Everything you need to know about the legal side of things

Performance and appraisal interview

Q: Is your employer allowed to hold a performance review whilst you are off sick?

That is allowed, but with caution. During sick leave, the focus is on your recovery and return to work, not on judging your performance in areas where you were unable to perform due to your illness. A performance review must not use your illness or your absence as a basis for criticising you. If you feel under pressure or if your illness is being used against you, this is a serious warning sign. Please note: a negative appraisal that is actually about your illness has no place in your personnel file. Have this checked by a legal professional if it happens to you.

Q: Do I need to agree to the areas for improvement discussed during the meeting?

No, you do not have to agree with the areas for improvement. If you disagree, simply sign "acknowledged" and explain in writing why you see things differently. If your employer has an improvement programme in place, do take it seriously, as your attitude towards it will be taken into account should it later come to dismissal proceedings.

Q: What happens if I refuse to sign the report?

Refusing to sign is usually pointless, as your signature merely confirms that you have seen the report, not that you agree with it. The report remains valid even without a signature and will simply be added to your file. Rather than refusing to sign, it is better to sign "having read" and add your own views in writing.

Q: Can I raise an objection with HR or a senior manager?

Yes, you can raise your objection with HR or with your assessor’s line manager. Many collective agreements and staff regulations also provide for a complaints or appeals procedure. Always put your objection in writing and add it to your file. If you cannot resolve the matter internally, an employment lawyer can assist you further.

Strengthen your position with my advice

What can we help you with?

More than 10 years of experience

Performance and appraisal interview

95% certainty on better severance scheme

What can we help you with?

Free VSO check

Fill in the form for a free check

Help negotiating VSO

See how we can help you

Have draft DSO drawn up

Let us draw up a concept

4.9

123 Google reviews

Personal advice tailored to your situation

Non-competition clause: is this allowed without further ado?

Wat is een functioneringsgesprek?

Een functioneringsgesprek is een gesprek tussen u en uw leidinggevende over hoe uw werk gaat. Het is een tweerichtingsgesprek: u bespreekt samen wat goed gaat en wat beter kan. Het draait om ontwikkeling en vooruitkijken, niet om een oordeel. Meestal vindt zo’n gesprek een keer per jaar plaats, al kan uw cao of werkgever een andere frequentie hanteren. Er hangt geen directe beslissing aan vast, waardoor u vrijer kunt praten dan in een beoordelingsgesprek.

Frequentie: meestal één keer per jaar.

Is een functioneringsgesprek verplicht?

Nee, een functioneringsgesprek is wettelijk niet verplicht. Geen enkele wet dwingt uw werkgever om zo’n gesprek te voeren. Wel kan uw cao of arbeidscontract voorschrijven dat het gebeurt, en dan gelden die afspraken gewoon. Ook zonder verplichting is het gesprek nuttig, want het legt vast hoe u zich ontwikkelt en welke afspraken er zijn gemaakt. Dat kan later in uw voordeel werken als er discussie ontstaat over uw functioneren.

Wat is een beoordelingsgesprek?

Een beoordelingsgesprek is een eenzijdig gesprek waarin uw werkgever een oordeel geeft over uw functioneren in de afgelopen periode. Anders dan bij een functioneringsgesprek luistert u vooral, want uw leidinggevende bepaalt de uitkomst. Dat oordeel wordt schriftelijk vastgelegd in een beoordelingsverslag. De uitkomst kan gevolgen hebben voor uw salaris of de verlenging van uw contract, afhankelijk van uw cao.

Frequentie: meestal één keer per jaar, vaak aan het einde van een beoordelingsperiode

Is een beoordelingsgesprek verplicht?

Nee, ook een beoordelingsgesprek is wettelijk niet verplicht. Toch heeft het juridisch meer gewicht dan een functioneringsgesprek, omdat er een formeel oordeel in staat. Op grond van goed werkgeverschap moet uw werkgever een eerlijk en onderbouwd beeld van uw functioneren opbouwen, en het beoordelingsverslag hoort daarbij. Wil uw werkgever u ooit ontslaan wegens disfunctioneren, dan kan hij niet zonder zo’n dossier. Een beoordelingsgesprek is dus vaak belangrijker voor uw rechtspositie dan het lijkt.

Wat is het verschil tussen een beoordelings- en een functioneringsgesprek?

Hoewel de twee gesprekken op elkaar lijken, is het onderscheid juridisch belangrijk, want aan een beoordeling hangen vaker gevolgen dan aan een functioneringsgesprek. De onderstaande tabel zet de belangrijkste verschillen uitgebreid naast elkaar.

Kenmerk	Functioneringsgesprek	Beoordelingsgesprek
Aard	Tweerichtingsgesprek, open dialoog	Eenzijdig oordeel van de werkgever
Target	Ontwikkeling en vooruitkijken	Terugblik en beoordeling
Wie leidt	U en uw leidinggevende samen	Uw werkgever bepaalt
Toon	Informeel en open	Formeel en zakelijk
Moment	Tussentijds, vaak jaarlijks	Aan het einde van een periode
Gevolgen	Meestal geen directe	Kan salaris of contractverlenging raken
Vastlegging	Kort verslag	Formeel beoordelingsverslag
Rol in dossier	Beperkt	Weegt zwaar
Als u het oneens bent	Bespreekbaar in het gesprek	Teken “voor gezien” en reageer schriftelijk
Juridisch belang	Laag	Hoog, telt mee bij ontslag

Wat betekenen de functionerings- en beoordelingsgesprekken op juridisch vlak?

De uitkomst van uw gesprekken belandt in uw personeelsdossier en dat dossier speelt een sleutelrol als het ooit tot een conflict of ontslag komt. Uw werkgever gebruikt de verslagen om aan te tonen hoe u functioneert, in positieve én negatieve zin. Daarom is het verstandig om te begrijpen wat er met die verslagen gebeurt en welke rol ze spelen.

Uw beoordeling en uw personeelsdossier

Elk beoordelingsverslag wordt onderdeel van uw personeelsdossier. Dat dossier is het geheugen van uw werkgever over uw functioneren en bevat naast uw beoordelingen eventuele waarschuwingen. Bij een positief dossier zit u goed. Maar bij een negatief dossier bouwt uw werkgever bewijs op dat later tegen u gebruikt kan worden.

Van negatieve beoordeling naar ontslag

Een enkele mindere beoordeling leidt niet tot ontslag, maar een reeks negatieve beoordelingen kan de opmaat zijn naar ontslag wegens disfunctioneren. Uw werkgever moet dat wel zorgvuldig opbouwen.

Zo moet hij u eerst een verbetertraject aanbieden: een periode met duidelijke doelen en begeleiding, waarin u een echte kans krijgt om te verbeteren. Pas als dat traject niet slaagt en het dossier compleet is, kan hij naar de rechter voor dismissal through the small claims court. Speelt er daarnaast een industrial dispute, dan is de situatie vaak complexer dan alleen uw functioneren.

Geen dossier, sterkere positie

Heeft uw werkgever nooit gesprekken gevoerd of niets vastgelegd? Dan staat hij juridisch zwak als hij u wil ontslaan wegens disfunctioneren. Zonder onderbouwd dossier kan hij namelijk moeilijk aantonen dat u onvoldoende presteert, en dan wijst de kantonrechter een ontslagverzoek vaak af. Het ontbreken van beoordelingen werkt in dat geval juist in uw voordeel.

Wordt u toch onder druk gezet om te vertrekken, laat uw situatie dan beoordelen voordat u iets tekent.

Call us for immediate advice

Lep op: u heeft het recht om w dossier in te zien, zodat u weet wat erin staat. Controleer daarom regelmatig of de vastgelegde beoordelingen kloppen en compleet zijn.

Niet eens met uw beoordeling?

Bent u het niet eens met uw beoordeling? Teken het verslag dan niet zomaar voor akkoord. Een handtekening betekent vaak alleen dat u het gelezen heeft, maar zet er voor de zekerheid bij dat u tekent “voor gezien” en niet “voor akkoord”. U heeft het recht om schriftelijk te reageren en uw eigen visie aan het dossier toe te voegen. Doe dat ook echt, want daarmee staat uw kant van het verhaal zwart-op-wit in uw dossier. Vraag altijd om een kopie van het verslag en van uw reactie.

Note: laat een onterechte negatieve beoordeling nooit onweersproken, want die kan later meewegen bij een ontslagprocedure.

My initial advice is free

I am here for you with legal advice

Verlopen uw gesprekken steeds negatiever of merkt u dat de verhouding met uw werkgever verslechtert? Dan is het verstandig om uw positie te laten checken voordat een dossier zich tegen u keert. Ik ben Robin Sieverdink, employment lawyer en gespecialiseerd in ontslagzaken. Ik beoordeel uw situatie en denk met u mee over de beste vervolgstap, bijvoorbeeld door verweer te voeren of een regeling te treffen.

Wilt u weten waar u staat? Bel of WhatsApp via +(31) 085-08 054 82 or send an e-mail to info@legalworx.nl.

My initial advice is free
10+ years' experience as a lawyer in employment law
4.9 rating in Google Reviews

Call directly for advice

Mail us

Veelgestelde vragen over functionerings- en beoordelingsgesprek

Is your employer allowed to hold a performance review whilst you are off sick?

Dat mag, maar met terughoudendheid. Tijdens ziekte ligt de nadruk op uw herstel en re-integratie, niet op een oordeel over prestaties die u door uw ziekte niet kon leveren. Een beoordeling mag uw ziekte of uw uitval niet als verwijt tegen u gebruiken. Voelt u zich onder druk gezet of wordt uw ziekte tegen u ingezet, dan is dat een serieus signaal.

Note: een negatieve beoordeling die eigenlijk over uw ziekte gaat, hoort niet thuis in uw dossier. Laat dit juridisch toetsen als het u overkomt.

May I record this conversation?

Yes, in principle, you are allowed to record a conversation in which you are taking part, even without your employer’s consent. However, you must not simply share or publish the recording. It is best to let the other party know that you are recording the conversation, as this helps to maintain an open line of communication. A recording may prove useful as evidence at a later date.

Am I entitled to a written report of the meeting?

There is no law requiring your employer to draw up a report, but in practice this almost always happens, particularly during a performance review. Always ask for a copy for your own records. If there is no report, there is little on record regarding your performance, which could work in your favour in the event of a dispute.

Do I need to agree to the areas for improvement discussed during the meeting?

Nee, u hoeft het niet eens te zijn met de verbeterpunten. Bent u het er niet mee eens, teken dan “voor gezien” en leg schriftelijk uit waarom u het anders ziet. Werkt uw werkgever met een verbetertraject, neem dat wel serieus, want uw houding daarin weegt mee als het later tot een ontslagprocedure komt.

What happens if I refuse to sign the report?

Weigeren heeft meestal weinig zin, want uw handtekening bevestigt alleen dat u het verslag heeft gezien, niet dat u het ermee eens bent. Het verslag blijft ook zonder handtekening geldig en gaat gewoon in uw dossier. Beter dan weigeren is tekenen “voor gezien” en schriftelijk uw eigen visie toevoegen.

Can I raise an objection with HR or a senior manager?

Ja, u kunt uw bezwaar voorleggen aan HR of aan de leidinggevende van uw beoordelaar. Veel cao’s en personeelsreglementen kennen daarnaast een klachten- of bezwaarprocedure. Leg uw bezwaar altijd schriftelijk vast en voeg het toe aan uw dossier. Komt u er intern niet uit, dan kan een arbeidsjurist u verder helpen.

Do temporary and on-call staff also have a performance review?

That depends on your situation. Temporary agency workers are usually assessed by the agency in consultation with the client organisation, whilst on-call workers are assessed by their own employer. There is no set format, and the assessment is not a legal requirement for them either. However, even with these types of contract, you will build up a record that may be taken into account later on.