Alles over de juridische kant

Functionerings- en beoordelingsgesprek

Versterk uw positie met mijn advies

Waarmee kunnen we u helpen?

Gratis VSO check

Vul het formulier in voor een gratis check

Hulp onderhandelen over VSO

Bekijk hoe we u kunnen helpen

Concept-VSO laten opstellen

Laat ons een concept opstellen
4.9
123 Google-reviews

Meer dan 10 jaar ervaring

Functionerings- en beoordelingsgesprek

95% zekerheid op betere ontslagregeling

Waarmee kunnen we u helpen?

Gratis VSO check

Vul het formulier in voor een gratis check

Hulp onderhandelen over VSO

Bekijk hoe we u kunnen helpen

Concept-VSO laten opstellen

Laat ons een concept opstellen
4.9
123 Google-reviews

Persoonlijk advies gericht op uw situatie

Concurrentiebeding: mag dit zomaar?

Wat is een functioneringsgesprek?

Een functioneringsgesprek is een gesprek tussen u en uw leidinggevende over hoe uw werk gaat. Het is een tweerichtingsgesprek: u bespreekt samen wat goed gaat en wat beter kan. Het draait om ontwikkeling en vooruitkijken, niet om een oordeel. Meestal vindt zo’n gesprek een keer per jaar plaats, al kan uw cao of werkgever een andere frequentie hanteren. Er hangt geen directe beslissing aan vast, waardoor u vrijer kunt praten dan in een beoordelingsgesprek.

Frequentie: meestal één keer per jaar.

Nee, een functioneringsgesprek is wettelijk niet verplicht. Geen enkele wet dwingt uw werkgever om zo’n gesprek te voeren. Wel kan uw cao of arbeidscontract voorschrijven dat het gebeurt, en dan gelden die afspraken gewoon. Ook zonder verplichting is het gesprek nuttig, want het legt vast hoe u zich ontwikkelt en welke afspraken er zijn gemaakt. Dat kan later in uw voordeel werken als er discussie ontstaat over uw functioneren.

Wat is een beoordelingsgesprek?

Een beoordelingsgesprek is een eenzijdig gesprek waarin uw werkgever een oordeel geeft over uw functioneren in de afgelopen periode. Anders dan bij een functioneringsgesprek luistert u vooral, want uw leidinggevende bepaalt de uitkomst. Dat oordeel wordt schriftelijk vastgelegd in een beoordelingsverslag. De uitkomst kan gevolgen hebben voor uw salaris of de verlenging van uw contract, afhankelijk van uw cao.

Frequentie: meestal één keer per jaar, vaak aan het einde van een beoordelingsperiode

Nee, ook een beoordelingsgesprek is wettelijk niet verplicht. Toch heeft het juridisch meer gewicht dan een functioneringsgesprek, omdat er een formeel oordeel in staat. Op grond van goed werkgeverschap moet uw werkgever een eerlijk en onderbouwd beeld van uw functioneren opbouwen, en het beoordelingsverslag hoort daarbij. Wil uw werkgever u ooit ontslaan wegens disfunctioneren, dan kan hij niet zonder zo’n dossier. Een beoordelingsgesprek is dus vaak belangrijker voor uw rechtspositie dan het lijkt.

Wat is het verschil tussen een beoordelings- en een functioneringsgesprek?

Hoewel de twee gesprekken op elkaar lijken, is het onderscheid juridisch belangrijk, want aan een beoordeling hangen vaker gevolgen dan aan een functioneringsgesprek. De onderstaande tabel zet de belangrijkste verschillen uitgebreid naast elkaar.

Kenmerk Functioneringsgesprek Beoordelingsgesprek
Aard Tweerichtingsgesprek, open dialoog Eenzijdig oordeel van de werkgever
Doel Ontwikkeling en vooruitkijken Terugblik en beoordeling
Wie leidt U en uw leidinggevende samen Uw werkgever bepaalt
Toon Informeel en open Formeel en zakelijk
Moment Tussentijds, vaak jaarlijks Aan het einde van een periode
Gevolgen Meestal geen directe Kan salaris of contractverlenging raken
Vastlegging Kort verslag Formeel beoordelingsverslag
Rol in dossier Beperkt Weegt zwaar
Als u het oneens bent Bespreekbaar in het gesprek Teken “voor gezien” en reageer schriftelijk
Juridisch belang Laag Hoog, telt mee bij ontslag

Wat betekenen de functionerings- en beoordelingsgesprekken op juridisch vlak?

De uitkomst van uw gesprekken belandt in uw personeelsdossier en dat dossier speelt een sleutelrol als het ooit tot een conflict of ontslag komt. Uw werkgever gebruikt de verslagen om aan te tonen hoe u functioneert, in positieve én negatieve zin. Daarom is het verstandig om te begrijpen wat er met die verslagen gebeurt en welke rol ze spelen.

Uw beoordeling en uw personeelsdossier

Elk beoordelingsverslag wordt onderdeel van uw personeelsdossier. Dat dossier is het geheugen van uw werkgever over uw functioneren en bevat naast uw beoordelingen eventuele waarschuwingen. Bij een positief dossier zit u goed. Maar bij een negatief dossier bouwt uw werkgever bewijs op dat later tegen u gebruikt kan worden.

Van negatieve beoordeling naar ontslag

Een enkele mindere beoordeling leidt niet tot ontslag, maar een reeks negatieve beoordelingen kan de opmaat zijn naar ontslag wegens disfunctioneren. Uw werkgever moet dat wel zorgvuldig opbouwen.

Zo moet hij u eerst een verbetertraject aanbieden: een periode met duidelijke doelen en begeleiding, waarin u een echte kans krijgt om te verbeteren. Pas als dat traject niet slaagt en het dossier compleet is, kan hij naar de rechter voor ontslag via de kantonrechter. Speelt er daarnaast een arbeidsconflict, dan is de situatie vaak complexer dan alleen uw functioneren.

Geen dossier, sterkere positie

Heeft uw werkgever nooit gesprekken gevoerd of niets vastgelegd? Dan staat hij juridisch zwak als hij u wil ontslaan wegens disfunctioneren. Zonder onderbouwd dossier kan hij namelijk moeilijk aantonen dat u onvoldoende presteert, en dan wijst de kantonrechter een ontslagverzoek vaak af. Het ontbreken van beoordelingen werkt in dat geval juist in uw voordeel.

Wordt u toch onder druk gezet om te vertrekken, laat uw situatie dan beoordelen voordat u iets tekent.

Lep op: u heeft het recht om w dossier in te zien, zodat u weet wat erin staat. Controleer daarom regelmatig of de vastgelegde beoordelingen kloppen en compleet zijn.

Niet eens met uw beoordeling?

Bent u het niet eens met uw beoordeling? Teken het verslag dan niet zomaar voor akkoord. Een handtekening betekent vaak alleen dat u het gelezen heeft, maar zet er voor de zekerheid bij dat u tekent “voor gezien” en niet “voor akkoord”. U heeft het recht om schriftelijk te reageren en uw eigen visie aan het dossier toe te voegen. Doe dat ook echt, want daarmee staat uw kant van het verhaal zwart-op-wit in uw dossier. Vraag altijd om een kopie van het verslag en van uw reactie.

Let op: laat een onterechte negatieve beoordeling nooit onweersproken, want die kan later meewegen bij een ontslagprocedure.

Mijn eerste advies is gratis

Ik sta voor u klaar met juridisch advies

Verlopen uw gesprekken steeds negatiever of merkt u dat de verhouding met uw werkgever verslechtert? Dan is het verstandig om uw positie te laten checken voordat een dossier zich tegen u keert. Ik ben Robin Sieverdink, arbeidsjurist en gespecialiseerd in ontslagzaken. Ik beoordeel uw situatie en denk met u mee over de beste vervolgstap, bijvoorbeeld door verweer te voeren of een regeling te treffen.

Wilt u weten waar u staat? Bel of WhatsApp via +(31) 085-08 054 82 of stuur een e-mail naar info@legalworx.nl.

  • Mijn eerste advies is gratis

  • 10+ jaar ervaring als jurist in arbeidsrecht

  • 4,9 beoordeling in Google Reviews

Veelgestelde vragen over functionerings- en beoordelingsgesprek

Dat mag, maar met terughoudendheid. Tijdens ziekte ligt de nadruk op uw herstel en re-integratie, niet op een oordeel over prestaties die u door uw ziekte niet kon leveren. Een beoordeling mag uw ziekte of uw uitval niet als verwijt tegen u gebruiken. Voelt u zich onder druk gezet of wordt uw ziekte tegen u ingezet, dan is dat een serieus signaal.

Let op: een negatieve beoordeling die eigenlijk over uw ziekte gaat, hoort niet thuis in uw dossier. Laat dit juridisch toetsen als het u overkomt.

Ja, een gesprek waaraan u zelf deelneemt mag u in principe opnemen, ook zonder toestemming van uw werkgever. U mag die opname alleen niet zomaar delen of openbaar maken. Meld het opnemen bij voorkeur wel even, want dat houdt de verhouding open. Een opname kan later nuttig zijn als bewijs.

Er is geen wet die uw werkgever verplicht om een verslag te maken, maar in de praktijk gebeurt dat bijna altijd, zeker bij een beoordelingsgesprek. Vraag altijd om een kopie voor uw eigen administratie. Ontbreekt een verslag, dan is er ook weinig over uw functioneren vastgelegd, wat in uw voordeel kan werken bij een conflict.

Nee, u hoeft het niet eens te zijn met de verbeterpunten. Bent u het er niet mee eens, teken dan “voor gezien” en leg schriftelijk uit waarom u het anders ziet. Werkt uw werkgever met een verbetertraject, neem dat wel serieus, want uw houding daarin weegt mee als het later tot een ontslagprocedure komt.

Weigeren heeft meestal weinig zin, want uw handtekening bevestigt alleen dat u het verslag heeft gezien, niet dat u het ermee eens bent. Het verslag blijft ook zonder handtekening geldig en gaat gewoon in uw dossier. Beter dan weigeren is tekenen “voor gezien” en schriftelijk uw eigen visie toevoegen.

Ja, u kunt uw bezwaar voorleggen aan HR of aan de leidinggevende van uw beoordelaar. Veel cao’s en personeelsreglementen kennen daarnaast een klachten- of bezwaarprocedure. Leg uw bezwaar altijd schriftelijk vast en voeg het toe aan uw dossier. Komt u er intern niet uit, dan kan een arbeidsjurist u verder helpen.

Dat hangt af van uw situatie. Uitzendkrachten worden meestal beoordeeld door het uitzendbureau in overleg met de inlener, oproepkrachten door hun eigen werkgever. Een vast format is er niet, en het gesprek is ook voor hen niet wettelijk verplicht. Wel bouwt u ook in deze contractvormen een dossier op dat later kan meewegen.