Uw werkgever geeft aan dat u tijdelijk niet meer hoeft te werken, maar uw dienstverband loopt nog door. U vraagt zich af: mag dit zomaar en wat betekent dit voor mijn salaris en rechten? Het is belangrijk om te weten waar u juridisch staat. In sommige situaties is een non-actiefstelling of schorsing toegestaan, maar er gelden wel duidelijke regels. Bovendien is het vaak een voorfase van ontslag. Lees verder of bel direct voor advies van onze arbeidsjurist.

Snel naar

Wat is een concurrentebeding?
Wanneer is een concurrentiebeding geldig?
Wanneer vervalt concurrentiebeding?
Concurrentiebeding bij een tijdelijk contract
Concurrentiebeding als zzp’er
Concurrentiebeding bij ontslag
Concurrentiebeding omzeilen: kan én mag dit?
Krijg juridisch advies van onze arbeidsjurist
Ik help u verder met juridisch advies
Veelgestelde vragen over het concurrentiebeding

Wat is non-actiefstelling?

Een non-actiefstelling betekent dat uw werkgever u tijdelijk vrijstelt van werk, terwijl uw dienstverband doorloopt. U hoeft niet meer te werken, maar blijft wel in dienst en behoudt in principe uw recht op salaris.

Deze maatregel wordt vaak gebruikt bij een conflict, een onderzoek of twijfel over uw functioneren. Het doel is meestal om rust te creëren op de werkvloer of een situatie te beoordelen.

Een non-actiefstelling mag niet zomaar. Uw werkgever moet daar een goede reden voor hebben en zorgvuldig handelen.

Redenen voor een non-actiefstelling

  • Een arbeidsconflict dat eerst moet worden opgelost.
  • Een intern onderzoek, bijvoorbeeld bij vermoedens van fraude of grensoverschrijdend gedrag.
  • Twijfel over uw functioneren.
  • Een verstoorde werkrelatie.
  • Een situatie waarin uw aanwezigheid op de werkvloer niet wenselijk is.

Wat is een schorsing?

Een schorsing is een maatregel waarbij u tijdelijk niet mag werken, meestal vanwege een (vermeende) ernstige situatie. In tegenstelling tot een non-actiefstelling heeft een schorsing vaak een disciplinair karakter. Uw werkgever zet deze maatregel bijvoorbeeld in bij verdenking van wangedrag of als de situatie op de werkvloer direct ingrijpen vereist.

Ook bij een schorsing geldt dat uw werkgever dit goed moet kunnen onderbouwen en zorgvuldig moet handelen.

Redenen voor een schorsing

  • Verdenking van fraude of diefstal.
  • Ernstig verwijtbaar gedrag.
  • Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
  • Het overtreden van bedrijfsregels..
  • Situaties waarin direct ingrijpen noodzakelijk is.

Het verschil zit vooral in de reden en de zwaarte van de maatregel. Een non-actiefstelling wordt meestal ingezet om rust te creëren, bijvoorbeeld bij een conflict of onderzoek. Een schorsing heeft vaker een disciplinair karakter en wordt toegepast bij (vermeend) ernstig gedrag. In beide gevallen hoeft u tijdelijk niet te werken, maar blijft uw dienstverband bestaan. Uw werkgever moet de maatregel wel goed kunnen onderbouwen en zorgvuldig toepassen.

Heeft u recht op salaris bij non-actiefstelling of schorsing?

Sinds 1 januari 2020 geldt als hoofdregel: geen arbeid, toch loon, tenzij het niet werken voor rekening en risico van de werknemer komt. Bij een non-actiefstelling of schorsing ligt de oorzaak van het niet werken meestal bij de werkgever. U kunt uw werkzaamheden namelijk niet uitvoeren door een beslissing van uw werkgever. In dat geval blijft uw recht op salaris in principe gewoon bestaan.

In de rechtspraak is bevestigd dat een non-actiefstelling of schorsing doorgaans voor rekening van de werkgever komt. Uw werkgever kan zich dus niet eenzijdig aan de arbeidsovereenkomst onttrekken door u naar huis te sturen zonder loon te betalen.

Non-actiefstelling of schorsing en vakantiedagen: hoe zit dat?

Tijdens een non-actiefstelling of schorsing bouwt u in principe gewoon vakantiedagen op. Uw dienstverband loopt immers door en u blijft recht houden op uw arbeidsvoorwaarden. Vakantiedagen mogen niet zomaar worden ingehouden omdat u niet werkt. Uw werkgever kan deze alleen afschrijven als u daar zelf mee instemt of hier duidelijke afspraken over zijn gemaakt.

Let op: in de praktijk wordt soms geprobeerd om vakantiedagen te verrekenen. Laat dit altijd goed beoordelen, want dit mag niet zomaar.

Wat moet u doen bij een non-actiefstelling of schorsing?

Krijgt u te maken met een non-actiefstelling of schorsing? Dan is het belangrijk om direct zorgvuldig te handelen:

1. Maak bezwaar en bevestig dit schriftelijk

Laat uw werkgever weten dat u niet akkoord gaat met de maatregel. Geef daarbij duidelijk aan dat u beschikbaar blijft voor werk en dat u uitgaat van doorbetaling van uw salaris en arbeidsvoorwaarden. Dit voorkomt discussie achteraf.

2. Onderteken geen vaststellingsovereenkomst

In veel situaties volgt al snel een ontslagvoorstel in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is vaak wél de beste manier om een arbeidsovereenkomst zorgvuldig te beëindigen, zeker als u uw WW-recht en afspraken goed wilt borgen. Toch is het niet verstandig om direct te tekenen. Laat eerst beoordelen wat er juridisch is vastgelegd en wat de gevolgen zijn voor uw WW-uitkering, vergoeding en verdere rechtspositie.

3. Laat uw situatie juridisch beoordelen

Een non-actiefstelling of schorsing is vaak het begin van een ontslagtraject. Juist daarom is het belangrijk om te weten waar u staat. In veel gevallen is er meer mogelijk dan u denkt, bijvoorbeeld een betere regeling of het veiligstellen van uw uitkering.

Vraag advies bij onze arbeidsjurist

Een non-actiefstelling of schorsing roept vaak veel vragen op. Mag dit wel? Heeft u recht op loon? En is dit het begin van ontslag? Onze arbeidsjurist kijkt met u mee en beoordeelt uw situatie.

Adviesgesprek

Gratis en vrijblijvend

Wij beoordelen of uw werkgever juist handelt en adviseren u over de beste vervolgstappen.

  • Advies van een arbeidsjurist

  • Direct duidelijkheid over uw positie

Gratis VSO-check

Gratis en vrijblijvend

Stuurt u uw vaststellingsovereenkomst op een werkdag vóór 17:30 uur toe? Dan ontvangt u binnen 30 minuten advies.

  • Controle op juridische risico’s

  • Telefonisch adviesgesprek

Concept VSO opstellen

Vanaf € 500 (ex BTW)

Wij stellen een juridisch sluitende concept vaststellingsovereenkomst voor u op, afgestemd op uw situatie.

  • Sterke uitgangspositie zonder concurrentiebeding

  • Opgesteld door een expert

Mijn eerste advies is gratis

Ik help u verder met juridisch advies

Ik ben Robin Sieverdink, jurist in arbeidsrecht en gespecialiseerd in ontslagzaken en vaststellingsovereenkomsten. Als arbeidsjurist help ik dagelijks werknemers die te maken krijgen met een non-actiefstelling, schorsing of ontslag.

In dit soort situaties is het belangrijk dat u weet waar u juridisch staat en welke stappen verstandig zijn. Ik kijk niet alleen naar de regels, maar vooral naar wat dit concreet betekent voor uw inkomen, uw rechten en uw onderhandelingspositie.

Wilt u meer informatie en advies over uw non-actiefstelling of schorsing? Bel of WhatsApp via +(31) 085-08 054 82 of stuur een e-mail naar info@legalworx.nl.

  • Mijn eerste advies is gratis

  • 15+ jaar ervaring in ontslagzaken

  • 4,9 beoordeling in Google Reviews

Veelgestelde vragen over non-actiefstellingen en schorsingen

Nee, dat mag niet zomaar. Uw werkgever moet hiervoor een goede reden hebben en zorgvuldig handelen. Daarnaast moet de maatregel proportioneel zijn en passen binnen goed werkgeverschap.

Er is geen vaste maximale duur voor een non-actiefstelling. Wel geldt dat deze maatregel tijdelijk moet zijn en niet langer mag duren dan noodzakelijk. Uw werkgever moet actief werken aan een oplossing, zoals het afronden van een onderzoek of het herstellen van een arbeidsconflict.

In sommige gevallen zijn er aanvullende regels opgenomen in een CAO of arbeidsovereenkomst. Daarin kan bijvoorbeeld staan hoe lang een non-actiefstelling maximaal mag duren of onder welke voorwaarden deze wordt toegepast. Duurt de non-actiefstelling onnodig lang of ontbreekt een duidelijke reden? Dan kan dit in strijd zijn met goed werkgeverschap en juridisch worden aangevochten.

Ook voor een schorsing geldt geen vaste wettelijke termijn. De duur moet wel in verhouding staan tot de aanleiding, zoals een onderzoek of een ernstige situatie op de werkvloer. Daarnaast kan de duur van een schorsing worden geregeld in een CAO of arbeidsovereenkomst. Werkgevers moeten zich aan deze afspraken houden.

Een langdurige schorsing zonder duidelijke onderbouwing of voortgang is vaak niet toegestaan. In dat geval kan de maatregel juridisch worden aangevochten.

Ja, dat kan. Als u daadwerkelijk ziek bent, gelden de normale regels rondom ziekte. Het is wel belangrijk om dit correct te melden en eventuele medische begeleiding te volgen.

Ja, dat kan en het is verstandig om dit direct te doen. Laat schriftelijk weten dat u het niet eens bent met de maatregel en dat u beschikbaar blijft om te werken. Hiermee voorkomt u discussie over uw recht op salaris en legt u vast dat u zich correct opstelt. In sommige gevallen kan een bezwaar ook leiden tot opheffing of aanpassing van de maatregel.

Nee, dat is niet altijd het geval. Wel is het in de praktijk vaak een voorfase van ontslag. Werkgevers gebruiken een schorsing of non-actiefstelling regelmatig om een dossier op te bouwen of om toe te werken naar een beëindiging van het dienstverband. Vaak volgt daarna een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst. Het is daarom belangrijk om tijdig advies in te winnen, zodat u sterker staat in eventuele onderhandelingen.

In de meeste gevallen niet zomaar. Uw arbeidsovereenkomst loopt namelijk nog door en u moet beschikbaar blijven voor uw werkgever. Neemt u zonder overleg een andere baan aan, dan kan dit gevolgen hebben voor uw huidige dienstverband of zelfs leiden tot verwijtbaar handelen.

Wilt u toch ergens anders starten? Laat dan eerst beoordelen wat in uw situatie mogelijk is en welke afspraken u hierover kunt maken.

Vrijgesteld van werk betekent dat u tijdelijk geen werkzaamheden hoeft te verrichten, terwijl uw dienstverband doorloopt. U behoudt in principe uw recht op salaris en andere arbeidsvoorwaarden.

Niet helemaal. Vrijstelling van werk gebeurt vaak in overleg, bijvoorbeeld tijdens de opzegtermijn. Een non-actiefstelling wordt meestal eenzijdig door de werkgever opgelegd.